PRIMES IMPRESSIONS

Négociation relative à la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise et à l’amélioration de la représentation des salariés.

Ainsi est intitulée la proposition patronale mise sur la table des négociations ce 29 octobre 2014.

Cette proposition fera sans doute son office : elle appellera des contre-propositions de la partie salariale.

Elle produira aussi son effet au plan doctrinal : les écrits viendront assurément pour la soumettre à l’épreuve de la critique, pour évaluer la pertinence technique des institutions et procédures proposées. Et peut-être joindrais-je ma plume et mes appréciations de fond à celles des autres.

Pour l’heure, qu’il me soit permis une réaction première, de celles qui saisissent à la toute première lecture et après avoir ingéré le dernier mot d’un texte.

Fichtre ! Diantre !!! Me suis-je dit : on veut nous changer notre droit, notre République, notre démocratie (société politique) !

De l’idée, active depuis la Révolution française, selon laquelle la loi était l’expression de la volonté générale (Carré de Malberg), faisons table rase ! A la règle posée par la Constitution (française) de 1958, selon laquelle “la loi détermine les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale” (art. 34), tournons le dos, résolument ! Et faisons pièce des conséquences que tire de cette règle le Conseil constitutionnel, dont le principe qui voudrait que le législateur se doit d’exercer la compétence que lui confie la Constitution dans sa plénitude (par ex. Cons. const., Décision n° 2011-644 DC du 28 décembre 2011), dont celui qui réserve au législateur la détermination des garanties légales des exigences de caractère constitutionnel, parmi lesquelles il y a les droits et libertés des salariés mais aussi ceux des employeurs (par ex. Cons. const., Décision n° 83-156 DC du 28 mai 1983), dont, enfin, le principe qui limite l’intervention des partenaires sociaux – du du pouvoir règlementaire d’ailleurs – à la seule définition des modalités concrètes d’application des normes législatives (par ex. Cons. const., Décision n° 2004-507 DC du 9 décembre 2004).

Voilà ce qui me reste de la première lecture de ce texte.

Mauvaise compréhension dudit texte et procès d’intention au patronat ? Je ne le crois pas ! Sauf à me démontrer que les phrases qui suivent, extraites de ce texte, veulent dire autre chose que ce qu’elles signifient pour le commun. Je cite :

“Malgré cet effort de rénovation, le dialogue social reste enserré dans un faisceau de contraintes qui le rendent trop souvent formel et inefficace. Plusieurs facteurs expliquent cette situation, mais le plus puissant est sans doute le rôle spécifique de la loi dans notre pays : au lieu de fixer un cadre général et de faire confiance aux parties prenantes pour organiser un dialogue franc mais constructif car responsable, la loi a fini par transformer le dialogue social en exercice souvent formel et dépourvu de sens.

C’est ainsi que les employeurs, plutôt que de se concentrer sur la qualité de l’information et le partage des enjeux avec les salariés et leurs représentants, en viennent à se focaliser trop souvent sur le strict respect des obligations formelles, par crainte de commettre un faux pas juridique qui retarderait le bon fonctionnement de l’entreprise. C’est ainsi également que les représentants du personnel en viennent souvent à éprouver un sentiment légitime de frustration, voire de suspicion, sentiment qui peut freiner, voire parfois bloquer, les évolutions nécessaires de l’entreprise”.

Voilà, c’est dit : le législateur, cet empêcheur de tourner en rond, cet obstacle au développement du dialogue social et à la compétitivité des entreprises, cet obsédé de textes qui retiennent dans leurs chaînes jusqu’à la liberté de détermination du salarié, entendez sa liberté de convenir de ce qu’il veut avec son employeur !

Qu’il disparaisse donc, ce législateur ! La “recréation” d’un “espace de liberté et de dialogue”, la stimulation de “l’inventivité” sont à ce prix. Et cet espace ce ne peut être que l’entreprise ou la branche professionnelle, point la nation dans son ensemble !

Mais alors, rétorqueront encore les sceptiques, que peuvent bien signifier les formules, que l’on retrouve tout le long du texte patronal, du type : “permettre à l’employeur et aux salariés (…) d’organiser par accord les structures, les thèmes et les modalités de dialogue social dans le respect de garanties individuelles et collectives fixées par la loi” ? N’est-ce pas là la preuve que la proposition patronale place bien le respect de la loi, des exigences légales, au coeur de sa vision du dialogue social ?

Peut-être. Mais j’ai tendance à penser que nous ne parlons pas du même législateur. Celui qui est ici visé en censé se présenter sans ses oripeaux d’hier et d’aujourd’hui, c’est un législateur qui laisse libre cours au génie individuel et collectif (collectif professionnel s’entend), qui ne bride pas au moyen de normes substantielles, mais qui se contente de fixer des objectifs généraux, et à l’occasion quelques principes formels. De sorte que les garanties dont il s’agit ne seront guère que des garanties de pure forme.

Pour le dire autrement et brutalement, se référer à des garanties législatives lorsqu’on a ôté au législateur le pouvoir de fixer les règles de fond assurant la protection des travailleurs, voilà qui ressemble bien à une tromperie.

Je n’insiste pas davantage. Même si bien d’autres contradictions mériteraient encore d’être pointées : ainsi de celle qui consiste, d’une part, à dénoncer le caractère pléthorique des règles encadrant la relation de travail via le code du travail et, d’autre part, à promouvoir l’idée d’une règlementation d’entreprise qui n’aura pas d’autre effet que de mener à une fragmentation de la prolifération, autrement dit à la production de multitudes de codes particuliers du travail, de codes du travail de branche ou même d’entreprise…

Mais, voilà, j’ai dit que je n’insistais pas.

Place donc au projet patronal…

Jean-François Akandji-Kombé

LES PROPOSITIONS PATRONALES (texte téléchargeable ici : Modernisation du dialogue social les propositions du patronat)

Négociation relative à la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise et à l’amélioration de la représentation des salariés

Préambule

La qualité et l’efficacité du dialogue social, notamment au niveau de l’entreprise et de la branche, sont des facteurs décisifs de la compétitivité d’une économie.

Depuis la position commune de 2001 relative à la négociation collective et au dialogue social, les partenaires sociaux ont entrepris une rénovation du cadre dans lequel s’inscrivent leurs échanges, afin de l’adapter aux spécificités de la société actuelle, de ses organisations de travail, des femmes et des hommes qui les font vivre, différents de ce qu’ils étaient lorsque le dialogue social s’est structuré à tous les niveaux où il s’exerce.

Malgré cet effort de rénovation, le dialogue social reste enserré dans un faisceau de contraintes qui le rendent trop souvent formel et inefficace. Plusieurs facteurs expliquent cette situation, mais le plus puissant est sans doute le rôle spécifique de la loi dans notre pays : au lieu de fixer un cadre général et de faire confiance aux parties prenantes pour organiser un dialogue franc mais constructif car responsable, la loi a fini par transformer le dialogue social en exercice souvent formel et dépourvu de sens.

C’est ainsi que les employeurs, plutôt que de se concentrer sur la qualité de l’information et le partage des enjeux avec les salariés et leurs représentants, en viennent à se focaliser trop souvent sur le strict respect des obligations formelles, par crainte de commettre un faux pas juridique qui retarderait le bon fonctionnement de l’entreprise. C’est ainsi également que les représentants du personnel en viennent souvent à éprouver un sentiment légitime de frustration, voire de suspicion, sentiment qui peut freiner, voire parfois bloquer, les évolutions nécessaires de l’entreprise.

Il faut rompre avec cette tradition néfaste aux employeurs comme aux salariés et refonder le dialogue social dans notre pays sur une logique de confiance. C’est un changement culturel qui ne s’opérera pas du jour au lendemain, mais c’est une des conditions du redressement économique de la France.

L’enjeu fondamental est de retrouver le sens de l’entreprise comme un collectif, une communauté associant les différentes parties prenantes dans le dialogue au service d’un projet commun qui ne nie pas les différences d’intérêt qui peuvent exister. Le dialogue social joue ici un rôle déterminant : permettre aux salariés de mieux saisir la stratégie de l’entreprise, en quoi leur travail y participe et les perspectives qu’il ouvre. C’est ainsi que le dialogue social sera aussi pour les entreprises un puissant levier de compétitivité.

Pour mener à bien ce projet, il faut sortir des cadres classiques et, au-delà de la nécessaire rationalisation du fonctionnement des instances représentatives du personnel, de l’information, de la consultation et de la négociation dans l’entreprise, faire en sorte qu’employeurs et salariés puissent, en confiance, discuter et adopter les règles les plus adaptées à leur situation.

En recréant ainsi un espace de liberté et de dialogue dans l’entreprise et dans la branche, il sera possible d’inventer une nouvelle articulation entre les enjeux individuels et collectifs et de redonner aux entreprises et aux salariés qui en font la force et la richesse les moyens de sortir de la logique de défiance pour faire face aux enjeux de la mondialisation et saisir toutes les opportunités qu’elle ouvre.

Il s’agit de franchir un cap décisif de nature à apporter la preuve que le dialogue social est un puissant facteur de modernisation de notre pays.

Trois objectifs complémentaires doivent dès lors être poursuivis :

• permettre à l’employeur et aux salariés, dans l’entreprise ou dans la branche, d’organiser par accord les structures, les thèmes et les modalités de dialogue social dans le respect de garanties individuelles et collectives fixées par la loi ;
• accroître la capacité des salariés, notamment via les IRP, à s’approprier les problématiques économiques et sociales ;
• créer ainsi les conditions pour que le dialogue social puisse constituer un facteur de croissance, de compétitivité et de progrès social pour l’entreprise.

A cette fin, il est proposé de réorganiser le dialogue social selon les principes présentés dans les articles suivants[1].

ARTICLE 1 – LE DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE

Le dialogue social est un facteur déterminant de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation des salariés. Il est donc de l’intérêt commun des salariés et des employeurs de créer, par le présent accord, les conditions dans l’entreprise d’un dialogue social documenté, constructif, responsable et respectueux des deux parties.

Le dialogue social peut être direct ou exercé au nom des salariés par les représentants élus du personnel. Il peut prendre des formes distinctes, et notamment l’information, la consultation ou la négociation.

Il revient aux salariés, dans le respect des dispositions constitutionnelles et légales, de choisir leur mode de participation à la bonne marche de l’entreprise et d’expression de leurs intérêts.

A ce titre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur organise tous les quatre ans une consultation. Si la majorité d’entre eux se prononce pour la mise en place d’une représentation du personnel, un conseil d’entreprise est instauré dans l’entreprise dans les six mois suivant le résultat de la consultation.

ARTICLE 2 – LE CONSEIL D’ENTREPRISE

Article 2.1 Définition et rôle du conseil d’entreprise

Le conseil d’entreprise est l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise. Il constitue l’interlocuteur de l’employeur pour l’exercice du dialogue social dans l’entreprise.

Le conseil d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise, à sa gestion et à son évolution économique et financière, aux conditions de travail et à la santé, à la formation professionnelle et aux évolutions technologiques.

Il est informé et consulté dans les conditions définies par le présent accord. Il négocie également les accords d’entreprise au nom des salariés, dans le respect des prérogatives des organisations syndicales et dans les conditions définies par l’article 4 du présent accord.

Un accord d’entreprise peut prévoir que les prérogatives du conseil d’entreprise sont exercées, hormis la négociation, par des instances de représentation du personnel distinctes. Dans ce cas, l’accord précise le périmètre et les domaines de compétence de chaque instance.

Article 2.2 Composition et fonctionnement

Les membres du conseil d’entreprise sont élus lors d’un scrutin de liste à deux tours.

Le conseil d’entreprise est composé des élus titulaires qui peuvent être remplacés par des élus suppléants en cas d’absence.

En outre, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections au conseil d’entreprise, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter au sein du conseil d’entreprise.

Un accord d’entreprise majoritaire ou, à défaut, un accord de branche, fixe le budget de fonctionnement du conseil d’entreprise et le budget consacré aux œuvres culturelles et sociales. A défaut d’accord, un décret précise le budget de fonctionnement et le budget consacré aux œuvres culturelles et sociales.

Les membres du conseil d’entreprise disposent d’heures de délégation pour accomplir leur mission. Un accord d’entreprise ou à défaut un accord de branche ou à défaut un décret fixe le nombre de mandats et d’heures de délégation en fonction de la taille de l’entreprise.

Article 2.3 Recours à l’expertise

Les conditions de recours à l’expertise sont fixées par un accord majoritaire d’entreprise ou à défaut par un accord de branche. A défaut, un décret fixe les modalités de recours à l’expertise, y compris en termes de prise en charge pour le conseil d’entreprise.

ARTICLE 3 – L’INFORMATION ET LA CONSULTATION DES SALARIÉS

Le conseil d’entreprise est informé sur la situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que la situation de l’emploi.

Le conseil d’entreprise est consulté une fois par an sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa gestion et son évolution économique et financière, l’organisation du travail, les conditions de travail et la santé, la formation professionnelle et les évolutions technologiques.

Un accord d’entreprise majoritaire détermine les modalités d’information et de consultation du conseil d’entreprise : calendrier, informations transmises, et notamment le contenu et le périmètre de la base de données unique, modalités de prise en compte de l’avis du conseil par l’employeur. A défaut d’accord d’entreprise, les modalités de consultation sont déterminées par un accord de branche. A défaut d’accord de branche, elles sont déterminées par décret.

ARTICLE 4 – LA NEGOCIATION DANS L’ENTREPRISE

Article 4.1 Articulation de la consultation et de la négociation

Lorsque la consultation du conseil d’entreprise fait apparaître l’intérêt d’engager une négociation sur l’un des thèmes relevant de la consultation, la négociation s’engage si les deux parties en conviennent.

Un accord majoritaire d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, peut déterminer les thèmes de négociation autres que ceux relevant de la consultation du conseil d’entreprise (salaires, égalité entre les femmes et les hommes, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences…).

Un décret détermine les thèmes de négociation qui doivent obligatoirement faire l’objet d’une négociation soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau de la branche.

Article 4.2 Validité des accords d’entreprise

Les organisations syndicales jouent un rôle spécifique dans la négociation des accords.

En conséquence, pour être valides, les accords doivent être signés d’une part par 50% des représentants élus composant le conseil d’entreprise et d’autre part, lorsqu’elles sont présentes, par une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu au moins 30% lors des dernières élections professionnelles.

Un accord d’entreprise est réputé majoritaire lorsqu’il est signé d’une part par une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu au moins 50% lors des dernières élections professionnelles et d’autre part par une majorité des représentants élus composant le conseil d’entreprise.

Article 4.3 Négociation d’un accord par un ou plusieurs salariés mandatés

Lorsqu’il n’existe pas de conseil d’entreprise, les accords d’entreprise peuvent être négociés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche.

L’accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit.

ARTICLE 5 – FORMATION ET SECURISATION DES PARCOURS DES REPRESENTANTS ELUS DU PERSONNEL ET DES DELEGUES SYNDICAUX

Article 5.1 Formation

Les élus du personnel et les délégués syndicaux contribuent de façon déterminante à la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise.

A ce titre, ils doivent bénéficier d’une formation de qualité touchant notamment à la compréhension des enjeux économiques et sociaux de l’entreprise et d’une valorisation des compétences acquises au cours de leur mandat.

La formation des élus du personnel non syndiqués est déterminée par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche ou, à défaut, par un décret. La formation des délégués syndicaux est assurée par l’organisation syndicale dont ils relèvent. 

Article 5.2 Sécurisation des parcours

Afin de sécuriser et valoriser le parcours des représentants du personnel et des délégués syndicaux, le comité paritaire national pour l’emploi et la formation professionnelle (Copanef) conduit un travail d’identification des compétences qui peuvent être acquises par salarié élu au conseil d’entreprise au cours de l’exercice de son mandat (conduite de projet, intermédiation, négociation, animation, formalisation écrite et orale de propositions…).

Ces compétences sont recensées dans une certification inscrite à l’inventaire.

La certification peut être inscrite, sur décision du Copanef, sur la liste nationale des certifications et qualifications éligibles au compte personnel de formation.

Les modalités de reconnaissance de l’acquisition de la certification par un salarié peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise ou de branche.

 

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[1] L’objectif de régulation du dialogue social au niveau de l’entreprise ou de la branche invite à prévoir des dispositions destinées à s’appliquer à défaut d’accord à l’un de ces deux niveaux. Le contenu de ces dispositions supplétives, de nature réglementaire (mention « par décret » dans le texte), sera également fixé dans le cadre du présent accord (séances à venir).